Daniel Hinšt odgovara na pitanje je li moguća fleksibilnost u Hrvatskoj

Mnoge europske zemlje su pred izazovima visoke nezaposlenosti, pogotovo mladih. Strukturni uzroci su mnogi, a uglavnom se radi o neprilagođenosti ishoda obrazovnog sustava i regulacije radnih odnosa u odnosu na izazove tržišta rada. Može se još (pored ostalog) razgovarati i o visokim porezima, pogotovo visokom poreznom opterećenju rada, koje ionako nije dovoljno da pokrije rastuće javne troškove europskih zdravstvenih i mirovinskih sustava. U svakom slučaju, svako narušavanje prirodnih tržišnih načela i logičnosti vodi u visoku nezaposlenost.

Prema Eurostatu, danska stopa nezaposlenosti bila je 2014. godine 6,6% (daleko ispod EU prosjeka, a blizu EU prvaka – Njemačke i Austrije, koje su na oko 5%). Danske statistike jasno govore kako je u veljači 2010. danska stopa nezaposlenosti bila 4,1%, a 2008. samo 3,8%, dok je 2010. godine stopa nezaposlenosti mladih bila 7,9%. U 2008. Danska je dosegla stopu zaposlenosti od čak 78,1%, što je najviše u usporedbi s tadašnjim EU prosjekom od 65,9%. Visokoj stopi zaposlenosti pridonosi i natprosječno visoka uključenost žena u tržište rada, a stopa bi bila još viša da se računa samo za etničke Dance i njima slične kulturne skupine. Drugim riječima, u Danskoj je slobodno tržište rada stvorilo uvjete da posla ima za svakoga tko želi raditi i imati vještine i (pre)kvalifikacije koje odgovaraju tržišnim potrebama. Mnoge studije svjedoče kako je model fleksigurnosti na tržištu rada dao doprinos relativno niskoj stopi nezaposlenosti u Danskoj. Dakako, dobar model nije dovoljan bez kombinacije s drugim reformama koje je Danska provodila još od 1990-tih, a ubrzala kada je premijer postao Anders Fogh Rasmussen. Danska je dugo vremena bila umjetni raj na zemlji, kao i njezina (još popularnija) susjeda – Švedska. Socijalna država blagostanja (welfare state) pružala je daleko više sigurnosti od ljudski potrebitog minimuma. Država je progresivno rasla, stvarajući porezna i regulatorna opterećenja gospodarstvu. Rigidno regulirano tržište rada bilo je toliko “socijalno” da ekonomskom logikom nije ispunjavalo temeljni cilj svake zdrave socijalne politike – sniženje stope nezaposlenosti.

“Fleksigurnost” je kontrakcija dva pojma: “fleksibilnost” i “sigurnost” (Kulušić, 2009.) tj. njihov “sretan brak” (Gundogan, 2009.), odnosno kompromis. Model se sastoji od tri glavne policy komponente: 1. fleksibilni regulatorni uvjeti na tržištu rada, 2. adekvatna razina dohodovne sigurnosti nezaposlenih, 3. aktivne mjere poticanja prekvalificiranja i zapošljivosti. Radi se o političkom i strateškom konceptu pozitivnog zbroja koja predstavlja regulatornu i policy inovaciju (Wiltagen, 1998). Fleksigurnost odgovara na pitanje kako zadovoljiti izazove tržišta rada i poboljšanja sigurnost, u isto vrijeme. Fleksigurnost se temelji na pretpostavci da fleksibilnost i sigurnost nisu kontradiktorni, nego komplementarni i međusobno se podupiru (Obadić, 2009). Fleksigurnost je inovativan i uravnotežen pristup za povećanje fleksibilnosti i sigurnosti, pune zaposlenosti i smanjivanje segmentacije tržišta rada (Keune 2007). Dakle, fleksigurnost je zaštita fleksibilne radne snage (Philips i Eamets, 2007.) pa za nordijske zemlje možemo reći da imaju “fleksigurni kapitalizam” (flexicurity capitalism) (Flascher, Luchtenberg i Greiner, 2008.).

U Danskoj fleksigurnost nije stvar pojedinačne političke opcije, već stvar konsenzusa. Činjenica da je model stvoren u doba kada je premijer bio socijaldemokrat Poul Nyrup Rasmussen, jednaka je onoj da su model nedvojbeno nastavili liberalni premijeri Anders Fogh Rasmussen i Lars Rasmussen Løkke (uz koalicijsku podršku manjinskih konzervativaca). Ljevica je započela proces koji se u početku činio desnim (zbog deregulacije tržišta). Liberalna desnica nastavila je provoditi model za koji bi neki mogli prigovoriti da je lijevi (zbog visokih naknada nezaposlenima i troškova aktivne politike). Poslodavci su tražili fleksibilnost, sindikati su tražili sigurnost. Obje strane su dobile (barem ono što su tražile). Ono što je najvažnije – obje strane su malo toga izgubile. Pitanje je samo da li je društvo dovoljno racionalno i zrelo za konsenzus i kompromis. Madsen (2002.) ističe kako je danski model fleksigurnosti rezultat dugog povijesnog procesa s nizom kompromisa među socijalnim partnerima. Danska naknada za nezaposlenost može ići do 90% prethodne plaće, u slučajevima najnižih plaća. Naknada kao postotak prethodne plaće snižava se ovisno i visini plaće. Radi se o najvećem postotku naknade prethodne plaće u Europi, a možda i u svijetu.

Reforma tržišta rada od 1993. u Danskoj je naglasak stavila na jačanje poticaja za rad i povećanje zapošljivosti. Naknade za nezaposlene ostale su visoke. Reformske mjere uključile su sljedeće:

– nezaposleni su bili dužni prihvatiti ponude za posao izvan svoje profesije nakon tri mjeseca od početka statusa nezaposlenosti;

– obveza aktiviranja nezaposlenih nakon šest mjeseci nezaposlenosti je proširena na sve osobe mlađe od 25 godina;

– neuspjeh u aktiviranju tj. neprihvaćanje posla ili prekvalifikacije podrazumijevao bi potpuni gubitak prava na naknadu;

– maksimalni rok za korištenje prava na naknadu smanjen je s pet na četiri godine;

– aktivni programi prekvalificiranja počeli su se ciljano usmjeravati tržišnim potrebama (Zhou, 2007.). Uvjet za ostvarivanje prava na naknadu je jednogodišnje članstvo u fondu za nezaposlene. Također, ispunjavanje dogovorenog plana aktivnosti je potrebno (Bundvad, 2007.). Ako nezaposlena osoba ne pronađe zaposlenje nakon četiri godine, mora se registrirati za primanje socijalne pomoći (Hendeliowitz, 2008.).

Fleksibilnost tržišta rada može značiti fleksibilno radno vrijeme, fleksibilne i atipične oblike rada (nepuno radno vrijeme, privremeno, sezonsko, posebni zadaci i sl.), fleksibilne plaće (plaće usklađivane s produktivnošću, rezultatima, posebne poticaje, odsutnost zakonske minimalne plaće) i manje krute podjele radnih zadataka, uključujući i timski rad. Fleksibilnost ne treba gledati samo iz perspektive lakog otpuštanja radnika, već postoje i druge alternative, kao što su poboljšanje vještina, prilagodbe plaća, organizacijska fleksibilnost, poticaji za ambiciozne i inteligentne radnike i dr. Dugačko vrijeme za otpremnine i visoke otpremnine također predstavljaju krutosti koje narušavaju konkurentnost poduzeća (Lowther, 2003.). Mogu se razlikovati četiri vrste fleksibilnosti tržišta rada:

1. Vanjska numerička fleksibilnost – lakše zapošljavanje;

2. Interna numerička fleksibilnost – sposobnost poslodavca da mijenjaju broj i raspored radnih sati bez promjene broja zaposlenih;

3. Funkcionalna fleksibilnost – sposobnost poslodavca da premješta zaposlenika između različitih radnih zadataka i odjela te da mijenja sadržaj posla;

4. Fleksibilnost plaća – mogućnost poslodavca da mijenja plaće u odnosu na promjene (potražnje) na tržištu rada (Philips i Eamets (2007.).

Kako bi poduzeća zadržala konkurentnost na tržištu stalno se trebaju prilagođavati potražnji. Ako prodaja padne, a troškovi rada se bitno ne mijenjaju, profitabilnost pada. Cijelo poduzeće bi uskoro moglo biti zatvoreno i svi radnici će izgubiti posao. Jedino racionalno rješenje je brzi odgovor kroz snižavanje troškova rada – rezanjem plaća, bez otpuštanja, otpuštanjima, bez rezanja plaća i financijskom kombinacijom obje krajnosti. Njemački model fleksibilnosti tržišta rada prioritet daje rezanju plaća i skraćivanju radnog vremena, uz zadržavanje što većeg broja radnika. Njemačka u određenoj mjeri regulacijom otežava otpuštanje radnika. Danski model fleksibilnost otvoren je za obje opcije, a u praksi češća je opcija lakog otpuštanja radnika. Dakle, Nijemci su ponešto štedljiviji na plaćama, a Danci na radnicima. U Hrvatskoj, vodile bi se žestoke rasprave koja je od navedenih opcija prihvatljivija. Politički najlakši uvijek za status quo u zoni udobnosti – sve dok Europska komisija kaže da treba nešto učiniti za jačanje konkurentnosti (unatoč tome što reguliranje tržišta rada nije dio EU prava). Model fleksigurnost premješta naglasak sa sigurnosti radnog mjesta na sigurnost zapošljivosti (Europska komisija, 2009.). Glavni izvor sigurnosti dohotka proizlazi iz zapošljivosti a ne iz zaštite radnih mjesta. Poslodavci trebaju fleksibilnu radnu snagu koja će biti spremna na promjene i obrazovanje, a radnici trebaju više dohodovne sigurnosti u potrazi za novim zaposlenjem. Poduzeća trebaju shodno tržišnim izazovima smanjivati troškova rada. Inače, više zaposlenika ili čak svi zaposlenici mogli izgubiti posao u budućnosti, ako poduzeće ne nastavi dobro poslovati (Crnković-Pozaić, 2007). To bi zapravo značilo potporu neformalnom tržištu (Crnković-Pozaić, 2006) i pridonijelo nezaposlenosti.

Poduzeća si u fleksibilnim tržišnim uvjetima mogu priuštiti rizik pri zapošljavanju novih radnika, kako bi ih mogli lako otpustiti (Haahr i Andersen, 2006.), ako tržište to zatraži tj. potrošači daju takav signal. U Danskoj nije problem biti otpušten. Danski obrtaj poslova (job turnover) je pozitivan, odnosno više se novih poslova stvori, nego što se starih ugasi. U međuvremenu, sigurnost dohotka je zajamčena. Ipak, kako ne bi bilo popularne zablude – socijalne naknade nezaposlenima nisu „besplatne“, već su avansno plaćene kroz relativno visoke poreze. Kruta zaštita zaposlenja nije način da se postigne visoku zaposlenost. Krutom zaštitom zaposlenja moglo bi se usporiti zatvaranje radnih mjesta, ali i smanjiti prilike za stvaranje novih poslova (Calmfors, 2007.). Upravo u tom usporavanju procesa zatvaranja neefikasnih radnih mjesta i jest temeljni problem. Kruta regulacija samo usporava proces, odnosno produljuje agoniju koja će ionako (kad-tad) rezultirati gubitkom radnih mjesta. Logično je pitanje zašto ne ubrzati nužna restrukturiranja na tržištu. Istovremeno, kruta regulacija otpuštanja radnika postavlja automatski rizik kojime se obeshrabruje otvaranje novih radnih mjesta, obzirom da će ih kasnije biti teže zatvoriti. Ta krutost je srž koja stvara nezaposlenost i smanjuje prilike za nova zapošljavanja, pogotovo mladih.

Dakle, ideja fleksigurnosti je u niskoj zaštiti zaposlenja zbog čega su poslodavci spremni zaposliti nove radnike, dok dobri sustavi osiguranja nezaposlenosti smanjuju radnički otpor strukturnoj reformi (Gundogan, 2009.). Obrazovna reforma je važna u kontekstu fleksigurnosti, kako bi se vještine usklađivale s potrebama tržišta rada (Cazes i Nesporova, 2007.) i time stvarali uvjeti za veću zapošljivost. Bitno je istaknuti kako se fleksibilnost tržišta rada ne može povezati s potencijalnim rizicima otpuštanja radnika zbog mobinga. Različite vrste zlostavljanja na radnom mjestu mogu postojati u svim tržištima rada, bez obzira na njihovu fleksibilnost ili rigidnost. U civiliziranim zemljama, dostojanstvo svakog radnika je zakonski zaštićeno i nema veze s fleksibilnošću ili rigidnošću regulacije. Stoga, potencijalni otkazi se ne mogu temeljiti na mobingu, već je bitno propisati kažnjavanje poslodavca koji provode mobing. U tom slučaju, trošak otpuštanja u slučaju mobinga za poslodavca bi trebao biti daleko skuplji nego redovni trošak otpuštanja i u najrigidnijem radnom zakonodavstvu.

Danski model koji optimalno spaja fleksibilnost tržišta rada i sigurnosti može biti presedan za druge države članice Europske unije (Eamets, Philips, Alloya i kril, 2009.), a Europska komisija predlaže fleksigurnost kao adekvatno rješenje. Ipak, prije odluke u uvozu ovog modela, treba se oprezno shvatiti bitnu kulturološku razliku. Socijalna sigurnost koja uključuje individualnu odgovornost predstavlja važan preduvjet za fleksibilno tržište rada (Kulušić, 2009.) tj. za održivost samog modela fleksigurnosti.

Je li model fleksigurnosti moguće primijeniti u Hrvatskoj? Naravno da je moguće. Liberalizacija tržišta rada donosi gospodarske koristi. S druge strane, visoke socijalne naknade u ekonomskoj logici mogu predstavljati zamku blagostanja ukoliko postanu zamjena za aktivno traženje posla. U Danskoj (kao i u drugim nordijskim zemljama te Nizozemskoj) aktivno traženje posla stvar je časti za nezaposlene. Ipak, to nije nužno slučaj primjerice u Francuskoj, Grčkoj, Hrvatskoj i određenim skupinama njemačkog stanovništva. Danci će naknadu za nezaposlenost shvatiti kao tranzicijsko rješenje do ionako lakog pronalaska novog posla u uvjetima slobodnog tržišta rada. Dio nezaposlenih Francuza lako bi mogao varati na naknadama, pa odlučiti živjeti od njih. U Danskoj se podrazumijeva da su naknade samo privremena ispomoć iz fonda u koji je vrlo široka baza poreznih obveznika uplaćivala svoje dio društvene obveze, za slučajeve kad zaista zatreba. U nordijskom kulturnom smislu, varanje na naknadama je društvena prijevara jer ionako govori o odsutnosti radne etike. U anglosaksonskim zemljama, socijalne naknade su relativno niske upravo zbog ekonomske logike “zamke blagostanja”.

Slijedom navedenog, politika naknada nezaposlenima u Hrvatskoj treba uzimati u obzir trenutne kulturne okolnosti koje se teško mijenjaju na kratki rok. Osim ovisno o visini prethodne plaće, naknade u Hrvatskoj treba određivati shodno sustavu stroge kontrole tj. praćenja nezaposlenih traže li posao dovoljno aktivno. Ukoliko je to slučaj, nema razloga da naknada ne bude adekvatno visoka. S druge strane, oni koji nemaju aktivne namjere za traženje posla po (strogoj) definiciji i ne bi trebali biti u statistici nezaposlenih. Tada dolazimo do još većeg problema hrvatskog tržišta rada, a to je neaktivna radna snaga (jer uopće ne traži posao, a u radnoj je dobi). Takvih je više nego nezaposlenih (jednim dijelom se radi i o prijevremenim umirovljenicima). Također, visoke naknade u nordijskim zemljama treba gledati u odnosu na visoke plaće koje su posljedica visoke produktivnosti radnika. U tom smislu, visoke naknade nisu (zasad) moguće u Hrvatskoj.

Matthiessen (2005.) ističe kako održivosti modela fleksigurnosti pridonosi protestantska kultura u nordijskim zemljama – u pogledu radnih navika i osobne odgovornosti, visoke razina povjerenja među ljudima da nisu varalice, obzirom da se cijeni isključivo poštenje, partnerskih odnosa na poslu, demokratskih vlada koje nisu daleko od ljudi. I dr. Schubert i Martens (2005.) tvrde da su nordijska društva počela raditi svoj domaću zadaću prije nego mnogi drugi u Europi, prilagođavajući se tako globalnoj konkurenciji. (Sorensen, 1998.) ističe kako podrijetlo skandinavskih socijalnih politika leži u razdoblju luteranskog pijetizma u 18. stoljeća u Danskoj i Norveškoj. Glavna prijetnja nordijskom socijalnom modelu je mogućnost kršenja pravila korištenja socijalnih naknada (Mattilla, 2008.), ukoliko bi itko pokušao socijalnu naknadu koristiti kao zamjenu za traženje posla i sam rad kao moralnu dužnost. Cijeli sustav od početaka se zasnivao na visokoj razini povjerenja da se takvo varanje neće dogoditi. U današnjim uvjetima multikulturalnosti, taj rizik se već odavno počeo ostvarivati. Stoga su skandinavski liberali i konzervativci visoko na agendi imali snižavanje socijalnih naknada, ako već ne bi prolazilo snižavanje naknada određenim skupinama imigranata.

Model fleksigurnost je stoga teško održiv u kontinentalnim i mediteranskim zemljama Europe obzirom na taj moralni hazard koji je puno teže svladati u zemljama u kojima su pojedinci skloni varanju (Algan i Cahuc 2006.) pravila koja su dogovorena prije nekoliko stoljeća i duboku usađena u tradiciju. Međusobno povjerenje i visoko razvijeni poslovni odnosi u Danskoj su važni za postizanje fleksigurnosti te ih treba promatrati kao razloge zašto se danski model fleksigurnosti ne može jednostavno kopirati na druge zemlje (Boeri, Cahuc, Crnković-Pozaić, Kollonay-Lehoczky i Wilthagen, 2007.). Fleksigurnost je optimalan za sjevernoeuropske zemlje i ne može se kopirati u zemljama bliže Mediteranu upravo zbog sklonosti prijevari za sigurnosti (Lommerud i Straume, 2009.).

Fleksibilnost tržišta rada je jedan od načina kojime se postiže ravnoteža i time smanjuje nezaposlenost. U vremenu brzih promjena na tržištu, kada se mnogi poslovi gase, a nastaju novi poslovni modeli i pristupi, cjeloživotno učenje ima presudnu ulogu. To je pogotovo bitno za nezaposlene kako bi se skratio proces traženja posla. U Hrvatskoj se tek nedavno počelo otvoreno razgovarati i poduzimati mjere za uklanjanje tih strukturnih neravnoteža. Adekvatno dizajnirani programi prekvalificiranja nezaposlenih, sukladno potrebama tržišta rada, svakako su daleko važniji za nezaposlene od davanja same naknade koja sama po sebi ne potiče rješavanje problema. Danski model fleksigurnost uzima u obzir upravo važnost aktivnih politika na tržištu rada, što uključuje i izradu individualnih planova za aktivaciju nezaposlenih. Jensen i Larsen (2007) ističu kako aktivne politike ciljaju na unapređenje vještina. Aktivne politike zapošljavanja mogu povećati ponudu radne snage jer obrazovanje i osposobljavanjemogu pomoći radnoj snazi da se prilagodi potražnji na tržištu (Sruk, Romih i Festić, 2008.). Programi prekvalifikacije pridonijet će povećanju zapošljivosti radnika te ujedno inovacijskog kapaciteta i konkurentnosti poduzeća (BDA, 2007).

Europska unija potiče svoje članice da prihvate politiku fleksigurnosti uzimajući u obzir posebne okolnosti u svakoj od njih i stvarnosti koja zahtijeva dugoročne prilagodbe prema ciljevima fleksigurnosti. S novim modelom, Europa bi mogla biti konkurentna na svjetskom tržištu i ponuditi svoj inovativni pristup tržištu rada. Fleksigurnost se predlaže već u Lisabonskoj strategiji, kao i u strategiji Europa 2020, u nadi da će liberalizacija tržišta rada i aktivne politike poticanja zapošljivosti doprinijeti povećanju konkurentnosti tržišta EU. Fleksigurnost je već spomenuta u Smjernicama za zapošljavanje EU iz 2003. godine kojima se predlaže prava ravnoteža između fleksibilnosti i sigurnosti, kako bi se potaknula konkurentnost, produktivnost rada i prilagodba na gospodarske promjene. Europska komisija je u svom izvješću “Zapošljavanje u Europi 2006.”, predložila da fleksigurnost bude provedena u pojedinim državama članicama (Philips i Eamets, 2007.), a Europski parlament je 2007. usvojio ne-zakonodavnu odluku o fleksigurnosti. Europska Komisija 2008. pokreće dodatnu inicijativu o fleksigurnosti. Vijeće EU je 2008. pokrenulo “misiju za fleksigurnosti” glede provedbe zajedničkih načela fleksigurnosti u odnosu na Lisabonsku strategiju. Ističe se da je fleksigurnost priznata od strane socijalnih partnera te da europsko tržište rada treba odgovoriti na izazove globalizacije i ubrzanog tehnološkog napretka koji uzrokuju restrukturiranje.

Danski model fleksigurnost predstavlja adekvatno rješenje koje uzima u obzir jačanje konkurentnosti tržišta i dohodovni rizik nezaposlenosti. Shvaćanje sigurnosti se preusmjerava s velike sigurnosti radnih mjesta na veću sigurnost zapošljivosti i to u uvjetima konkurentnog tržišta rada. Danski model može se primijeniti u svim državama članicama Europske unije, a tako i u Hrvatskoj. Zamka blagostanja koja može nastati u slučajevima da netko želi živjeti od visokih naknada, u zamjenu za traženje posla, predstavlja rizik i ograničenje. Ipak, treba znati da su u Hrvatskoj socijalne naknade pojedinim skupinama stanovništva ionako visoke, bez ikakvog povratnog očekivanja za tržišnom aktivacijom tih skupina. Svako planiranje eventualnog podizanja naknada nezaposlenima treba biti vezano i uz planiranje strogog nadzora primatelja naknada te postavljanja uvjeta istima. U određenoj mjeri Hrvatska je smanjila regulatorne prepreke na tržištu rada. Ipak, dodatna deregulacija je nužna.

Literatura:

Algan, Y., Cahuc, P. (2006): Civic Attitudes and the Design of Labor Market Institutions: Which Countries Can Implement the Danish Flexicurity Model?, Institute for the study of labour

Boeri, T., Cahuc, P., Crnković, S., Kollonay-Lehoczky, C., Wilthagen, T. (2007): Flexicurity Pathways – Turning hurdels into stepping stones;

Bundvad, J. (2007): Flexicurity – a Danish trade union view, CO Industri

Calmfors, L. (2007): Flexicurity – An Answer or a Question?, Sieps

Cazes S, Nesporova, A. (2007); Flexicurity – a relevant approach in Central and Eastern Europe: TIMpress (Article: Crnković-Pozaić, S.)

Crnković-Pozaić, S. (2006): Flexibility and Employment Security on the Labour Market: Experiences from Croatia, International Labour Organization

Crnković-Pozaić, S.: Flexicurity – From working place security towards employment security, SMEs and Entrepreneurship Policy Centre

Flascher, P., Greiner, A., Luctenberg, S. (2008): Flexicurity Capitalism, Skill Formation and the Equal Opportunity Principle

Gundogan, N. (2009): Can Denmark’s Flexicurity System Be Replicated in Developing Countries?; MPRA

Haahr, J.H., Andersen, T. (2006): Flexicurity in a Context of Restructuring, Danish Technological Institute

Hendeliowitz, J. (2008); Danish Employment Policy: National Target Setting, Regional Performance Management and Local Delivery, Employment Region Copenhagen & Zealand; The Danish National Labour Market Authority

Jensen H., Larsen, J.N. (2007): Can flexibility and security be combined?, LO

Keune, M. (2007): Flexicurity: the new cure for Europe’s labour market problems?

Kulušić, J. (2009): Is it Worth the Flexibility?, TIMpress

Lommerud, K.E., Straume, O.R. (2009): Employment protection versus flexicurity: on technology adoption in unionized firms

Lowther, J. (2003): Labour force flexibility and the role of Croatian social partners in its increase

Madsen, P.K. (2002): The Danish Model of „Flexicurity“ – A Paradise with some Snakes; Eurofound

Matthiessen, C.W. (2005): The Nordic Culture

Obadić, A. (2009): The Danish flexicurity labour market policy concept, University of Zagreb: Faculty of Economics and Business

Philips K., Eamets R. (2007): Approaches to flexicurity: EU models; Eurofound

Schubert C.B., Martens H. (2005): The Nordic model: A recipe for European success? (Hultin, G.; Learning the lessons of the Nordic experience), European Policy Centre

Sruk, V., Romih, D. and Festić, M. (2008): Are the New EU Member States Prepared for the Flexicurity System?; The Open Political Science Journal

Zhou, J. (2007): Danish for All? Balancing Flexibility with Security: The Flexicurity Model, International Monetary Fund Working Paper

*autor je Daniel Hinšt, a tekst je izvorno objavljen na BankaMagazinu

0 comments